Is er sprake van ontslag met wederzijds goedvinden dan zijn er afspraken tussen beide partijen gemaakt om tot een versneld einde te komen. De arbeidsrelatie wordt verbroken waarbij zowel werknemer als werkgever het eens met de beëindigingsovereenkomst zijn. Indien er echter geen rekening wordt gehouden met de wettelijke opzegtermijn dan kan de werknemer in de wachttijd terechtkomen voordat men werkelijk recht heeft op een uitkering. Hoe gaat het UWV om met de ingangsdatum van het ontslag versus de uitkering en hoe lang duurt de wachttijd?
Verschillende ontslagvormen
Een werknemer kan op verschillende manieren wettelijk gezien worden ontslagen. Het volgende hoofd onderscheid wordt gemaakt bij een ontslag:
- van rechtswege waarbij een termijn of doelstelling is bereikt;
- op staande voet indien er een dringende reden is;
- wegens bedrijfseconomische redenen waarbij moet worden gereorganiseerd om het bedrijf te redden;
- met wederzijds goedvinden.
Van deze vormen heeft de werknemer slechts in de laatste twee gevallen recht op een uitkering. Toch zijn er verschillen te onderscheiden.
Het uiterste eruit halen?
Is er sprake van een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen dan zal de werknemer er alles aan doen om het maximale eruit te halen. Daartoe wordt standaard een advocaat voor ontslagrecht ingeschakeld zodat één en ander juridisch kloppend is. Daarbij wordt gelet op de wettelijke opzegtermijn, ontslagvergoeding en of er sprake is van een concurrentiebeding. De advocaat zal trachten het beste resultaat te bereiken opdat genoegdoening wordt verkregen.
Akkoord gaan met werkgever
In tegenstelling tot voorgaande ontslagreden zal bij wederzijds goedvinden de werknemer in overleg gaan met de werkgever om tot een goede beëindiging te komen. Het zorgt ervoor dat er mogelijk niet het onderste uit de kan wordt gehaald. Specifiek gaat het dan ook over of er een ontslagvergoeding van toepassing is (vrij vaak dus niet) en op welk moment het ontslag feitelijk ingaat. Omdat het een afspraak is tussen twee partijen hoeft het niet overeenkomstig de wettelijke vereisten te gaan. Men kan zelf bepalen wanneer het ontslag van kracht wordt. Het kan echter wel invloed uitoefenen op wanneer een uitkering in kan gaan.
Wachttijd en fictieve opzegtermijn
Wil de werknemer een uitkering aanvragen bij het UWV dan is er sprake van een fictieve opzegtermijn. Beide partijen hebben een ontslagdatum afgesproken. Indien de opzegtermijn daartoe theoretisch minder is de wettelijke dan kan de werknemer tijdelijk geen WW krijgen. Het betekent dat de werknemer tot de fictieve opzegtermijn in de wachttijd wordt gezet. In die periode heeft men geen inkomen echter moet er wel aan de sollicitatieplicht worden voldaan. Het stimuleert de werkloze om sneller een baan te vinden. Is deze termijn verstreken waarbij nog immer geen baan is gevonden dan heeft men wel recht op een uitkering. De opzegtermijn start vanaf de eerste van de volgende maand waarnaast men recht heeft op een maand per vijf gewerkte jaren.
Let wel: spreek met je werkgever af dat het ontslag pas wordt doorgevoerd indien de fictieve oftewel de wettelijke opzegtermijn is verstreken. Op die manier voorkom je dat je zonder inkomen of uitkering komt te zitten zodra je werkelijke werkloos bent geworden. Uiteraard doe je er verstandig aan om ontslag met wederzijds goedvinden pas dan toe te passen indien je zelf reeds ander werk hebt gevonden. Zo hoef je niet van een uitkering gebruik te maken.
Redactie
